10 novembre 2026
L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un dispositif prévu par le Code du travail. Il transforme plusieurs écarts mesurables en une note sur 100 points. Cette note doit permettre d’identifier les situations dans lesquelles les salariées et les salariés ne bénéficient pas d’un traitement suffisamment équilibré, notamment en matière de rémunération, d’augmentations et de promotions.
Le résultat ne résume pas à lui seul toute la politique d’égalité d’une entreprise. Il ne mesure pas, par exemple, la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier, les différences d’accès à la formation ou la fréquence des temps partiels. Il constitue toutefois un indicateur encadré, comparable d’une année à l’autre, à condition de conserver une méthode stable et des données fiables.
La note est calculée à partir de données relatives à une période de référence de douze mois consécutifs. Pour une publication effectuée au 1er mars d’une année donnée, la période de référence correspond en principe à l’année précédente, même si l’employeur peut retenir une période différente de douze mois consécutifs dans les limites prévues par les textes. Le choix et les dates de cette période doivent être documentés.
L’obligation concerne les entreprises, unités économiques et sociales et groupes d’entreprises d’au moins 50 salariés, selon les règles de décompte prévues par le Code du travail. Le seuil ne se détermine pas uniquement à partir du nombre de personnes présentes le jour du calcul. Il faut appliquer les règles légales relatives aux effectifs, aux contrats et à la durée de présence.
Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés disposent d’un délai prévu par la réglementation avant de devoir publier leur premier Index. Ce délai ne dispense pas l’employeur de suivre ses effectifs et de préparer les données sociales. La date exacte de la première obligation dépend notamment de la date à laquelle le seuil a été atteint et des dispositions en vigueur.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de calcul et de publication de l’Index. Elles restent néanmoins concernées par les principes généraux de non-discrimination et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, qui relèvent du droit du travail.
Lorsqu’une entreprise appartient à une unité économique et sociale ou à un groupe, il faut déterminer si le calcul doit être réalisé au niveau de l’entreprise, de l’unité ou du groupe. Cette qualification ne se déduit pas du seul organigramme commercial. Elle dépend du périmètre juridique retenu par les textes et, le cas échéant, par l’accord ou la décision qui définit l’unité économique et sociale.
La composition de l’Index varie selon l’effectif. Les entreprises d’au moins 250 salariés calculent cinq indicateurs. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, les indicateurs relatifs aux augmentations individuelles et aux promotions sont regroupés selon une modalité spécifique. Dans les deux cas, le total maximal est de 100 points.
| Indicateur | Barème maximal | Ce qui est mesuré |
|---|---|---|
| Écart de rémunération | 40 points | Différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, à caractéristiques comparables |
| Augmentations individuelles | 20 points, ou 35 points dans certaines entreprises de 50 à 249 salariés | Écart entre la proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle |
| Promotions | 15 points dans les entreprises d’au moins 250 salariés | Écart entre la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion |
| Retour de congé de maternité | 15 points | Part des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, lorsqu’une augmentation a eu lieu pendant leur congé |
| Salariés les mieux rémunérés | 10 points | Nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations |
La pondération et les règles de calcul sont fixées par les textes réglementaires et les documents méthodologiques du ministère chargé du Travail. Une entreprise ne doit donc pas remplacer ces indicateurs par ses propres critères, même si elle suit par ailleurs d’autres données sociales.
La qualité du résultat dépend d’abord de la qualité des données d’entrée. Avant tout calcul, il faut définir la période de référence, le périmètre des salariés et les éléments de rémunération pris en compte. Cette préparation doit associer les ressources humaines, la paie et, lorsque cela est utile, le contrôle de gestion sociale.
Les règles d’exclusion sont importantes. Certaines catégories de salariés ou certaines rémunérations peuvent ne pas être retenues dans un indicateur lorsqu’elles ne permettent pas une comparaison pertinente. Le détail dépend de l’indicateur concerné et des textes applicables. Une exclusion doit être motivée, traçable et appliquée de la même manière aux femmes et aux hommes.
L’écart de rémunération est l’indicateur le plus fortement pondéré. Le calcul compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, après répartition dans des groupes de comparaison. Les textes prévoient notamment une répartition par catégories de postes équivalents, niveaux de responsabilité ou critères associés à la classification professionnelle, ainsi que par tranches d’âge.
La rémunération retenue correspond à la rémunération brute annuelle soumise aux règles définies par le dispositif. Les primes liées aux conditions de travail, à la performance ou aux résultats peuvent être concernées, tandis que certains éléments comme les indemnités de départ ou les heures supplémentaires suivent un traitement réglementaire particulier. Il faut se reporter à la définition en vigueur au moment du calcul et ne pas confondre rémunération brute, salaire de base et coût total employeur.
La méthode générale consiste à :
Un groupe comportant trop peu de personnes peut ne pas être exploitable pour le calcul. Les règles prévoient alors des modalités d’élimination ou de prise en compte. Le fichier de travail doit conserver les effectifs de chaque groupe, les moyennes calculées et les groupes non retenus, afin de rendre le résultat vérifiable.
Le deuxième indicateur compare la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant la période de référence. Une augmentation générale ne produit pas le même effet qu’une augmentation individuelle. Il faut donc distinguer les décisions salariales et appliquer une définition cohérente à tous les salariés.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, les promotions font l’objet d’un indicateur distinct. Il faut identifier les changements de niveau, de coefficient ou de classification considérés comme des promotions dans le système de gestion des carrières. Une modification de titre sans évolution réelle ne doit pas être comptabilisée automatiquement comme une promotion.
Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, les règles prévoient une modalité adaptée qui regroupe les augmentations individuelles et les promotions dans un indicateur doté d’un barème spécifique. Le responsable du calcul doit vérifier la version du formulaire et de la méthode correspondant à l’effectif de l’entreprise.
Les contrôles suivants réduisent les erreurs :
L’indicateur relatif au congé de maternité porte sur les salariées revenues de congé pendant la période de référence. Il vérifie si elles ont bénéficié des augmentations auxquelles elles pouvaient prétendre lorsqu’une augmentation est intervenue pendant leur absence. Cette règle ne doit pas être confondue avec une moyenne générale des augmentations attribuées aux femmes.
La vérification nécessite de croiser plusieurs données : dates de congé, date de reprise, décisions salariales prises pendant le congé et date d’effet de ces décisions. Une erreur de date peut modifier l’indicateur. Les équipes chargées de la paie doivent donc rapprocher les absences avec les campagnes d’augmentation et documenter les situations particulières.
Lorsque le calcul révèle qu’une obligation n’a pas été respectée, l’entreprise doit analyser la cause et régulariser la situation lorsqu’une correction est due. La correction ne doit pas être reportée à la campagne salariale suivante si le droit est déjà établi. Les modalités précises dépendent du contexte individuel et des règles applicables.
Le dernier indicateur mesure la mixité parmi les dix salariés les mieux rémunérés. Il ne demande pas de publier les noms ni les salaires individuels. Le résultat dépend du nombre de femmes présentes dans ce groupe de dix personnes, avec un barème prévu par la réglementation.
Pour éviter les erreurs, il faut établir le classement à partir de la rémunération définie par les règles de l’Index et non à partir du seul salaire mensuel. Les éléments variables et les périodes de présence peuvent avoir une incidence. Les situations de rémunération exceptionnelle doivent être examinées avec prudence, sans modifier la définition réglementaire pour obtenir un résultat plus favorable.
La protection de la confidentialité est essentielle. Le fichier détaillé doit rester accessible à un cercle restreint et les documents communiqués aux représentants du personnel doivent respecter les règles applicables à la protection des données personnelles.
Une fois les indicateurs calculés, les points obtenus sont additionnés. Une entreprise peut obtenir une note élevée tout en conservant un écart significatif sur un indicateur particulier. La lecture doit donc porter sur la note globale et sur le détail de chaque composante.
Le résultat doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars, selon les modalités fixées par le ministère chargé du Travail. La publication concerne la note globale et les résultats des indicateurs. L’information doit être accessible aux salariés et communiquée aux représentants du personnel dans les conditions prévues par le Code du travail. Les données et justificatifs peuvent également être demandés par l’administration.
Une note inférieure au seuil légal de 75 points déclenche des obligations particulières. L’entreprise doit fixer et publier des mesures de correction et, selon les cas, des objectifs de progression. Ces mesures doivent porter sur les indicateurs qui présentent les écarts les plus importants. Une déclaration générale en faveur de l’égalité ne remplace pas un plan d’action daté, suivi et associé à des responsabilités identifiées.
Le résultat doit être conservé avec :
Le calcul peut être faussé par des erreurs de périmètre plutôt que par une formule mathématique incorrecte. Les problèmes les plus courants concernent les salariés entrés ou sortis pendant la période, les changements de poste, les absences longues et les éléments variables de rémunération.
Un contrôle croisé par une personne qui n’a pas construit le fichier peut repérer des incohérences de classement, de dates ou de formules. Les tableurs doivent être protégés contre l’écrasement accidentel des cellules de calcul, tandis que les données sources doivent être archivées dans un emplacement sécurisé.
Non. L’obligation spécifique de calcul et de publication concerne les entreprises d’au moins 50 salariés, selon les règles légales de décompte des effectifs. Les obligations générales relatives à l’égalité de rémunération et à la non-discrimination restent applicables.
Non. L’Index constitue un indicateur réglementaire limité à plusieurs critères. Une note élevée ne décrit pas toutes les dimensions de l’égalité professionnelle. Il est utile d’examiner aussi la mixité des métiers, les recrutements, les accès aux responsabilités, les formations et les parcours professionnels.
Il faut appliquer les règles prévues pour les indicateurs non calculables, documenter la cause et utiliser les modalités de déclaration exigées. Une absence de données ne doit pas être remplacée par une estimation non justifiée. Le ministère chargé du Travail publie la méthode et les consignes à utiliser pour la déclaration.
Une correction peut être nécessaire si une erreur matérielle est découverte. Elle doit être documentée et déclarée selon les modalités administratives en vigueur. Les versions du calcul, la date de correction et la raison de la modification doivent être conservées afin de garantir la traçabilité.
L’administration du travail peut demander des explications et des éléments justificatifs. Les représentants du personnel ont également accès aux informations prévues par le Code du travail. Un calcul documenté, reproductible et protégé facilite la réponse aux demandes de vérification.